단순한 인력 활용이라 생각했던 그 계약, 알고 보면 근로자 파견법 위반일 수 있습니다. 당신의 사업은 안전한가요?
안녕하세요. 노동전문 변호사입니다. 기업을 운영하다 보면 외부 인력을 활용하는 일이 잦아집니다. 특히 인력 사무소나 파견 업체를 통한 근로자 활용은 아주 흔한 일이죠. 그런데 이 과정에서 근로자 파견법 위반 규정은 어떻게 되나?라는 질문을 받는 경우가 정말 많습니다. 예전에도 한 중소 제조업체 대표님께서 단순 계약이라 생각하고 진행하셨던 파견이 결국 위법 판단을 받아 사업이 중단될 위기에 놓였던 적이 있었죠. 법은 단순하지만 현실은 복잡합니다. 오늘은 이 문제에 대해 조목조목 짚어보겠습니다.
근로자 파견이란 무엇인가?
많은 분들이 헷갈려하는 개념 중 하나가 바로 ‘근로자 파견’입니다. 단순히 외부 인력을 잠시 사용하는 거라 생각할 수 있지만, 파견은 훨씬 복잡한 법적 의미를 지닙니다. 파견이란 파견업체 소속의 근로자가 다른 사업장의 지휘 하에 근무하는 형태를 말합니다. 이는 단기 계약직이나 일용직과 구분되며, 파견업체와 수용업체, 그리고 파견근로자 삼자 간의 명확한 계약 구조를 전제로 합니다. 그런데 이 구조가 조금만 어긋나도 불법 파견으로 간주될 수 있습니다.
근로자 파견법 위반 유형
근로자 파견법 위반에는 다양한 형태가 존재합니다. 특히 중소기업이나 스타트업에서 법의 맥락을 충분히 이해하지 못하고 계약을 체결했다가 곤란을 겪는 사례가 많습니다. 아래 표는 대표적인 위반 유형을 정리한 것입니다.
| 위반 유형 | 설명 |
|---|---|
| 무허가 파견 | 인가를 받지 않은 업체가 근로자를 파견한 경우 |
| 파견 사유 위반 | 허용되지 않는 업무에 근로자를 투입한 경우 |
| 기간 초과 | 법정 파견기간(2년)을 초과한 경우 |
| 영업정지 중 파견 | 정지 기간 중에도 인력을 계속 파견한 경우 |
파견법 위반 시 법적 처벌
근로자 파견법 위반 규정은 어떻게 되나?라는 질문을 많이 받는데, 결론부터 말하자면 처벌 수위는 생각보다 무겁습니다. 다음과 같은 형태로 진행되며, 실제 사례에서 사업 자체가 중단된 적도 있었습니다.
- 노동청의 근로감독 개시 및 위법 여부 확인
- 행정처분 (영업정지 또는 과태료)
- 형사 고발 및 벌금 또는 징역형 병과
- 민사상 손해배상 청구 발생
파견 가능한 업무 및 기간 기준
많은 경영자분들이 실수하는 지점 중 하나가 바로 ‘어떤 업무에, 얼마 동안’ 근로자를 파견할 수 있는지를 제대로 파악하지 못한다는 점입니다. 원칙적으로 최대 2년까지의 파견이 가능하며, 그것도 협의가 필요한 조건입니다. 업무 유형도 엄격히 32개로 한정돼 있어, 이 외의 직무는 파견이 허용되지 않습니다.
| 구분 | 내용 |
|---|---|
| 파견 가능 기간 | 1년 기본, 최대 2년까지 연장 가능 (협의 시) |
| 파견 허용 직무 | IT, 행정, 기술지원, 고객응대 등 32개 지정 업종 |
| 위반 시 처벌 | 양측 사업주 모두 형사처벌 대상 |
법률 자문이 필요한 주요 분야
불법 파견 혐의를 받았을 때 변호사의 조력이 절실한 분야는 생각보다 많습니다. 단순히 형사소송을 방어하는 것 외에도 행정처분 대응, 계약 구조 검토 등 복합적인 법률지식이 요구됩니다.
| 업무 분야 | 설명 |
|---|---|
| 불법 파견 소송 | 직접고용 의무 위반 여부 중심의 쟁점 대응 |
| 파견업무 적합성 자문 | 32개 직종 이외 적용 가능 여부 검토 |
| 도급계약 분석 | 위장도급인지 여부 판단 및 자료작성 |
전문가 조력의 필요성과 방법
근로자 파견법 위반 규정은 어떻게 되나?라는 질문에 대한 최선의 해답은 전문가와의 협력입니다. 혼자서 모든 법령을 분석하고 대응하는 데는 한계가 있습니다. 다음은 실제 법률조력을 받아야 할 구체적 상황입니다.
- 노동청 조사를 통보받은 경우
- 수용업체와 계약 관계가 얽혀 소송 위기에 있는 경우
- 위장도급으로 의심받는 계약을 체결한 경우
- 근로자가 직접 민사소송을 제기한 경우
자주 묻는 질문(FAQ)
주된 판단 기준은 실질적인 ‘지휘·명령 관계’와 업무지속성 여부입니다. 명목이 도급이어도 실상은 파견일 수 있습니다.
실제 현장에서 누가 지휘했고, 근로자는 어느 쪽의 규정을 따랐는지가 중요합니다.
네, 기본 1년, 최대 2년이라는 기준을 초과할 경우 불법 파견으로 전환될 가능성이 큽니다.
정해진 기간 이상으로 계속 근로하게 할 경우 직접고용 의무까지 발생할 수 있습니다.
업무가 파견 허용 직종에 해당되고 기간을 준수한다면 가능하나, 반복적·지속적 구조는 리스크가 큽니다.
인력 유연화를 위해 파견을 장기 전략으로 삼는 것은 위험할 수 있습니다.
전문 변호사의 조력을 받아 즉시 사실관계를 정리하고, 행정청 및 수사기관에 소명자료를 제출해야 합니다.
초기 대응 실패가 장기 소송으로 이어질 수 있습니다. 초기 대응이 가장 중요합니다.
도급은 결과 중심, 파견은 과정 중심이라는 점에서 차이가 있습니다. 즉, 지시 주체가 누구인지가 핵심입니다.
작업지시, 근태관리 등 실질적인 업무통제가 파견 업체가 아닌 수요업체에서 이루어진다면 파견으로 보게 됩니다.
오늘 정리한 내용을 통해 근로자 파견법 위반 규정은 어떻게 되나?에 대한 해답을 조금이나마 찾으셨기를 바랍니다. 법은 단순해 보여도 현실에서는 수많은 복합 요소가 작용합니다. 저 역시 현장에서 여러 분쟁을 다루며 ‘한 끗 차이’로 판단이 바뀌는 상황을 많이 목격해 왔습니다. 그러니 의심되거나 애매한 상황이 있다면 혼자서 고민하지 마시고 꼭 전문가에게 조언을 구하세요. 빠르게 조치하면 피해를 줄일 수 있습니다.
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