단순한 농담이 ‘성희롱’이 될 수 있다면, 기준은 어디에 있을까요? 직장 내 성희롱 판단의 핵심, 지금부터 함께 확인해보세요.
안녕하세요. 노동전문변호사로 활동 중인 강문혁입니다. 상담을 하다 보면 특히 성희롱 판단기준 4가지 (직장 내)에 대해 혼란스러워하는 분들이 많아요. 어떤 행동이 문제인지 모르겠다는 고민, 제법 많이 듣습니다. 실제 사건에서 단 한 번의 언행이 문제 되는 경우도 있고, 반대로 반복된 행동인데도 판단이 애매한 경우도 있죠. 그래서 오늘은 저의 경험과 관련 사례를 바탕으로 보다 명확하게 핵심 기준을 짚어드릴까 해요. 혹시 ‘그냥 웃자고 한 말인데’라는 생각이 드셨다면, 꼭 끝까지 읽어보시길 권합니다.
목차
1. 지위 또는 업무 관련성 판단 기준
직장 내 성희롱 판단에서 가장 먼저 고려되는 건 ‘지위’와 ‘업무 관련성’입니다. 단순히 상사와 부하 직원 사이의 문제가 아니라, 같은 부서나 프로젝트에 함께하는 동료 사이에서도 발생할 수 있어요. 중요한 건 그 언행이 직무 수행 과정에서, 혹은 지위를 이용한 것이냐는 점입니다. 예를 들어, 회식 자리에서 부장님이 팀원에게 불쾌한 신체 접촉을 한 경우, 근무 시간 외이더라도 업무 연장의 일부로 판단돼 성희롱에 해당될 수 있죠. 직장 밖, 근무 외 시간이어도 그 자리에 업무 연관성이 있다면 성희롱 판단 기준 안에 포함됩니다.
2. 성적 언동 또는 요청의 기준
두 번째 기준은 바로 ‘성적인 언행’입니다. 여기서 성적이라는 건 단순한 농담일 수도 있고, 은근한 시선, 사적인 만남 요청일 수도 있어요. 중요한 건 그 행위가 단 1회라도 ‘성적인 의미’를 담고 있다면 성희롱으로 간주될 수 있다는 점입니다. 아래 표에서 성적 언동과 그렇지 않은 경우를 비교해보세요.
| 구분 | 성희롱 해당 | 성희롱 아님 |
|---|---|---|
| 외모에 대한 성적인 언급 | “오늘 속옷 뭐 입었어?” | “오늘 화장 잘 어울리네요” |
| 사적인 만남 요구 | “술 한 잔 하면서 우리 좀 더 알아가자” | 업무 후 회식 안내 |
3. 피해자의 관점과 의사 확인
직장 내 성희롱에서 가장 민감한 부분이죠. 바로 피해자의 입장입니다. 가해자가 ‘장난이었다’고 주장하더라도, 피해자가 불쾌감, 모욕감을 느꼈다면 그것이 중요한 기준이 됩니다. 심지어 피해자가 적극적으로 거절하지 않았더라도, 소극적 거부나 무반응도 의사 표현으로 인정됩니다. 아래 항목에 해당된다면 명확한 거부 의사로 간주됩니다.
- 고개를 돌리거나 표정을 굳히는 등 비언어적 반응
- “그런 말 불편해요” 등의 단호한 말
- 자리를 피하거나 대화를 끊는 행동
- 상급자나 제3자에게 도움 요청
4. 굴욕감·혐오감 및 고용상 불이익
성희롱 판단의 마지막 기준은 결과적 피해입니다. 즉, 피해자가 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈는지, 또는 그로 인해 고용상 불이익을 받았는지 살펴보게 됩니다. 여기서 핵심은 ‘피해자의 입장’이에요. 법원도 “보통 사람의 기준이 아니라 피해자의 평균적 관점에서 판단해야 한다”고 밝히고 있죠. 더 나아가, 성적인 요구를 거절했다고 해서 채용이나 승진에서 배제됐다면 명백한 ‘조건형 성희롱’에 해당합니다.
직장 내 성희롱, 실제 사례로 보는 판단
이해를 돕기 위해 최근 자문했던 실제 사례를 변형해 소개드릴게요. 사례를 통해 어떤 요소들이 판단 기준에 영향을 미치는지 살펴보세요.
| 사례 개요 | 핵심 쟁점 | 판단 결과 |
|---|---|---|
| 출장 중 상급자가 부하직원에게 술자리를 강요하며 신체 접촉 | 지위 남용 / 업무 외 시간 | 성희롱 인정 |
| 성과 미달을 이유로 외모나 복장을 반복적으로 비하 | 성적 언동 아님 / 성차별 요소 | 성희롱 불인정 (단, 인권침해 해당) |
피해자 보호와 신고 후 조치 체계
성희롱 사실이 확인되면, 사업주는 즉시 조치를 취해야 합니다. 피해자 보호는 물론, 신고자에게 불이익을 주어서는 안 됩니다. 아래와 같은 보호 체계가 마련돼 있습니다.
- 피해자 요청 시 근무장소 변경 또는 유급휴가 부여
- 행위자 징계 또는 인사조치 의무화
- 신고자에 대한 인사상 불이익 금지
- 조사 중 알게 된 정보 유출 금지
자주 묻는 질문(FAQ)
직무 관련 회식이나 출장 중 발생한 불쾌한 언행도 성희롱으로 인정될 수 있습니다.
회식, 워크숍, 체육대회처럼 업무와 간접적으로 연결된 자리에서 일어난 일이면 성희롱이 성립될 수 있어요.
네, 성적인 의미가 포함된 발언이라면 1회라도 성희롱이 성립될 수 있습니다.
특정 성에 대한 언급, 외모 평가, 사적인 요구 등은 1회라도 문제가 될 수 있습니다.
명시적인 거절이 없더라도 소극적, 묵시적인 반응도 의사 표현으로 인정됩니다.
직장 내 권력관계로 인해 피해자가 거절을 명확히 하지 못하는 경우가 많기 때문에, 그 점도 충분히 고려됩니다.
행동 후 피해자의 표정, 반응, 주변인의 증언 등이 중요한 판단 근거가 됩니다.
표정 변화, 어색한 분위기, 동료의 증언 등이 피해자의 의사 표현을 뒷받침할 수 있어요.
법적으로 신고자나 피해자에게 불이익을 주는 행위는 엄격히 금지됩니다.
해고, 감봉, 따돌림 등 어떤 형태의 불이익도 법 위반입니다. 노동청이나 노동위원회를 통한 구제 절차가 있습니다.
아니요. 제3자도 신고가 가능하며, 신고자는 동일하게 보호받습니다.
직장 내 누구든지 문제 상황을 인지했다면, 신고가 가능합니다. 사업주는 반드시 조치해야 해요.
이제 성희롱 판단기준 4가지 (직장 내)에 대해 어느 정도 감이 오셨나요? 혹시라도 ‘이건 괜찮겠지’라는 안일한 생각이 누군가에겐 큰 상처가 될 수 있다는 걸 꼭 기억하셨으면 해요. 직장 내 신뢰와 존중은 말 한마디, 행동 하나에서 시작된다고 믿습니다. 우리 모두가 서로의 경계를 지켜주는 일, 어렵지 않게 실천할 수 있답니다. 혹시 지금 이 글을 읽으며 누군가의 말이나 행동이 떠오르셨다면, 혼자 고민하지 마시고 전문기관에 꼭 상담받아보세요. 바뀔 수 있습니다. 바뀌어야 합니다.